Kündigungsfristen und -termine

Unbefristete Arbeitsverhältnisse können von jeder Vertragspartei gekündigt werden. Die Kündigung muss schriftlich begründet werden, falls eine Partei dies verlangt. Gesetzliche Kündigungstermine und insbesondere Kündigungsfristen sind abhängig von der Anstellungsdauer. Das Gesetz unterscheidet zwischen Probezeit, 1. Anstellungsjahr, 2. bis 9. Anstellungsjahr und längeren Anstellungsverhältnissen.

Bei Zustellung der Kündigung per Post ist hinsichtlich der Kündigungsfristen nicht das Datum des Poststempels massgebend, sondern der Eingang des Briefes bei der Gegenpartei. Kündigt der Arbeitgeber während der Ferien des Arbeitnehmers, so trägt er das Risiko, dass die Kündigung erst nach der Rückkehr aus den Ferien zugestellt werden kann. Die Kündigungsfrist wird vom Kündigungstermin zurückgerechnet. Damit die Kündigungsfrist eingehalten wird, muss die Kündigung deshalb spätestens am letzten Tag des Monats vor Beginn der Kündigungsfrist bei der gekündigten Partei eintreffen. Diese Berechnung spielt vor allem für die Sperrfristen beim zeitlichen Kündigungsschutz eine Rolle.

Ein Arbeitsverhältnis kann auch befristet, d.h. für eine feste Zeitdauer, abgeschlossen werden. In diesem Fall endet es ohne weiteres mit Ablauf dieser Zeitdauer (Art. 334 OR). Sperrfristen wie bei der Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, die zu einer Verlängerung der Anstellungsdauer führen können, gibt es nicht. Ausserdem ist es nicht zulässig, mehrere Male hintereinander befristete Arbeitsverträge, sogenannte Kettenarbeitsverträge, abzuschliessen, in der Absicht, damit den Kündigungsschutz zu umgehen.

Ein Arbeitsverhältnis kann jederzeit durch gegenseitige Übereinkunft aufgehoben werden, ohne dass dabei Fristen und Termine eingehalten werden müssten. Auch solche Aufhebungsverträge können allerdings als ungültig eingestuft werden, wenn sie der Umgehung zwingender Schutzvorschriften dienen sollen.

Nicht geregelt im Gesetz ist die Auflösung vor Stellenantritt. Es kommt immer wieder vor, dass eine Vertragspartei nach Vertragsabschluss aber vor Stellenantritt den Vertrag wieder auflösen will. Dies ist unproblematisch, wenn die Gegenseite damit einverstanden ist und im gegenseitigen Einvernehmen auf den Stellenantritt verzichtet wird. Bei einer einseitigen Auflösung durch Kündigung ist jedoch gemäss herrschender Rechtsprechung die geltende Kündigungsfrist einzuhalten. Dies bedeutet, dass im Normalfall die für die Probezeit massgebliche Kündigungsfrist zur Anwendung kommt. Heute wird tendenziell die Auffassung vertreten, dass die Kündigungsfrist sofort ab Kenntnisnahme zu laufen beginnt. Dies hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis in diesen Fällen meistens schon vor dem Stellenantritt rechtlich beendet ist und der Arbeitnehmer die Stelle gar nicht erst antreten muss, den Arbeitgeber umgekehrt aber auch keine Lohnzahlungspflicht trifft.

Fristlose Kündigung

Es gibt Situationen, bei denen es für den einen Vertragspartner unzumutbar sein kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, bis die ordentliche Kündigungsfrist abgelaufen ist. Für den Fall, dass ein genügend wichtiger Grund vorliegt, sieht das Gesetz deshalb die Möglichkeit der fristlosen Kündigung vor (Art. 337 OR).

Als wichtige Gründe für die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber kommen in Betracht: Straftaten, Annahme von Schmiergeldern, konkurrenzierende Nebentätigkeit, grobe Verletzung von Verhaltensregeln. Auch für sich betrachtet weniger schwerwiegende Pflichtverletzungen können eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer zuvor verwarnt und ihm die fristlose Kündigung angedroht worden ist, so etwa bei unentschuldigten Absenzen oder wiederholtem Nichteinhalten der Arbeitszeiten, missachten von Weisungen oder Arbeitsverweigerung.

Für Arbeitnehmende können insbesondere die Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers, ausstehende Lohnzahlungen oder vom Arbeitgeber zu verantwortende Persönlichkeitsverletzungen genügend wichtige Gründe für eine fristlose Kündigung darstellen.

Ist die fristlose Kündigung gerechtfertigt und von der gekündigten Partei verschuldet, so hat diese der anderen Partei Schadenersatz zu leisten. Ist zwar die fristlose Kündigung gerechtfertigt, kann aber der gekündigten Partei kein Verschulden vorgeworfen werden oder trifft beide Parteien ein ähnliches Verschulden, so entscheidet wiederum der Richter unter Würdigung aller konkreten Umstände nach seinem Ermessen über allfällige Schadenersatzansprüche (Art. 337b OR).

Auch bei ungerechtfertigter fristloser Kündigung durch den Arbeitgeber wird das Arbeitsverhältnis per sofort rechtlich beendet. Der Arbeitnehmer hat indessen Anspruch auf Lohnersatz bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Allerdings wird ihm der Lohnersatz nur zugesprochen, wenn er unverzüglich andere Stellen sucht, jedoch kein Ersatzeinkommen erzielt. Anderweitig erzieltes Erwerbseinkommen wird vom Lohnersatzanspruch abgezogen. Zusätzlich hat der Arbeitnehmer, der ungerechtfertigt entlassen worden ist, in der Regel Anspruch auf eine Entschädigung von bis zu 6 Monatslöhnen (Art. 337c OR). Diesbezüglich hat das Gericht einen grossen Ermessensspielraum und es muss die verschiedenen Umstände des Einzelfalles objektiv würdigen.

Missbräuchliche Kündigung

Eine Kündigung setzt keinen bestimmten Grund beziehungsweise eine sachliche Rechtfertigung voraus. Das Gesetz sanktioniert lediglich besonders stossende Kündigungsmotive, sogenannt missbräuchliche Kündigungen. Die wichtigsten Fälle werden in Art. 336 OR aufgezählt. Darunter fallen Kündigungen:

• aufgrund persönlicher Eigenschaften wie Geschlecht, sexuelle Ausrichtung, Hautfarbe
• wegen Ausübung von Grundrechten wie Meinungsäusserungsfreiheit, Religionsfreiheit
• um arbeitsvertragliche Ansprüche zu vereiteln (z.B. Kündigung kurz vor dem Termin eines Dienstaltersgeschenkes)
• als Reaktion auf die Geltendmachung von Rechtsansprüchen (Rachekündigung)
• wegen obligatorischem Militärdienst, Zivilschutzdienst und Ähnlichem
• wegen Gewerkschaftszugehörigkeit oder Ausübung gewerkschaftlicher Tätigkeiten
• bei Arbeitnehmervertretern ohne Nachweis eines begründeten Anlasses
• bei Massenentlassungen ohne vorgängige Durchführung eines Konsultationsverfahrens

Auch wenn eine Kündigung missbräuchlich ist, führt sie zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die betroffene Partei hat dafür Anspruch auf eine Entschädigung in der Höhe von maximal 6 Monatslöhnen (bei missbräuchlicher Massenentlassung von maximal 2 Monatslöhnen). Da die Entschädigungshöhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, welches unter Würdigung aller konkreten Umstände zu entscheiden hat, lässt sie sich schlecht prognostizieren. Anhand der Gerichtspraxis lässt sich lediglich feststellen, dass sich die zugesprochenen Entschädigungen eher im unteren Bereich bewegen. Überdies ist die gerichtliche Durchsetzung eines Entschädigungsanspruches auch deshalb schwierig, weil die Beweislast für das missbräuchliche Motiv beim Kläger oder der Klägerin liegt.

Formelle Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch ist eine Einsprache: die gekündigte Partei muss innerhalb der Kündigungsfrist schriftlich mitteilen, dass sie mit der Kündigung nicht einverstanden ist. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss eine Klage spätestens innerhalb von 180 Tagen eingereicht werden, ansonsten der Anspruch verwirkt ist (Art. 336b OR).

Kündigungsschutz bei Krankheit und Unfall

Ist ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin nach Ablauf der Probezeit unverschuldet wegen Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig, so löst dies eine Sperrfrist aus, während welcher der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen darf. Eine vollständige Arbeitsunfähigkeit ist nicht Voraussetzung, die Sperrfrist wird auch bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit ausgelöst. Dieses Kündigungsverbot während der Arbeitsunfähigkeit ist in Abhängigkeit der Anstellungsdauer zeitlich limitiert. Die Sperrfrist dauert gemäss Art. 366c OR:

• im 1. Dienstjahr maximal 30 Tage
• vom 2. bis zum 5. Dienstjahr maximal 90 Tage
• ab dem 6. Dienstjahr maximal 180 Tage

Nach Ablauf dieser Höchstdauer ist also die Kündigung auch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit zulässig.

Eine während der Sperrfrist ausgesprochene Kündigung ist nichtig. Ist dagegen eine Kündigung ausgesprochen worden und kommt es erst während der Kündigungsfrist zu einer Arbeitsunfähigkeit, so wird die Kündigungsfrist unterbrochen und läuft erst weiter, nachdem der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin wieder arbeitsfähig oder die maximale Sperrfrist abgelaufen ist.

Grundsätzlich lösen verschiedene Ursachen jeweils eine eigene Sperrfrist aus. Kommt es also beispielsweise nach einer ausgesprochenen Kündigung zu einer Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit mit Unterbrechung der Kündigungsfrist und noch vor Ablauf der fortgesetzten Kündigungsfrist zu einer erneuten Arbeitsunfähigkeit infolge einer anderen Krankheit oder eines Unfalls, so lässt die erneute Arbeitsunfähigkeit eine neue volle Sperrfrist entstehen. Keine neue Sperrfrist wird aber ausgelöst, wenn die erneute Arbeitsunfähigkeit nicht mehr in die Zeit der fortgesetzten Kündigungsfrist, sondern erst in die Zeit der Verlängerung bis zum nächsten Monatsende (gemäss Art. 336c Abs. 3) fällt.

Kündigungsschutz bei Schwangerschaft

Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber einer schwangeren Arbeitnehmerin nicht kündigen. Mit Beginn der Schwangerschaft bis 16 Wochen nach der Niederkunft besteht eine Sperrfrist (Art. 336c Abs. 1 lit c OR). Eine trotzdem vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung ist nichtig. Ist die Arbeitnehmerin bei Erhalt der Kündigung nicht schwanger, tritt die Schwangerschaft aber noch während der Kündigungsfrist ein, so bleibt die Kündigung zwar gültig. Die Kündigungsfrist steht jedoch ab dem Empfängniszeitpunkt still und läuft erst nach dem Ende der Sperrfrist weiter. Vorbehalten bleibt eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (siehe Kapitel Fristlose Kündigung).