Der Anspruch besteht schon während des Arbeitsverhältnisses (Zwischenzeugnis) und ist unabhängig von der Anstellungsdauer.

Das Zeugnis hat alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen zu enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin von Bedeutung sind. Die Beurteilung ist objektiv vorzunehmen und soll einem branchenüblichen Durchschnitt entsprechen. Auch der Beendigungsgrund soll aufgeführt werden, wenn dies für die Gesamtbeurteilung notwendig ist oder vom Arbeitnehmer verlangt wird. Ausgestellt werden muss das Zeugnis durch eine vorgesetzte Person, die aus der näheren Arbeitsumgebung des Arbeitnehmers stammt.

Arbeitnehmende haben die Wahl, auch nur – oder zusätzlich zum Vollzeugnis – eine Arbeitsbestätigung zu verlangen, die keine Qualifikationen enthält.

Grundsätzlich gilt, dass das Formulierungsrecht beim Arbeitgeber liegt und der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine bestimmte von ihm gewünschte Formulierung hat. Vier grundlegende Kriterien sind zu beachten:

• Das Zeugnis muss wahr beziehungsweise objektiv richtig sein. Im Bewertungsbereich sind die branchenüblichen Anforderungen sowie das übliche Sprachverständnis massgebend.
• Da das Arbeitszeugnis primär dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin dient, muss es wohlwollend formuliert werden. Dies bedeutet, dass vor allem die positiven Leistungs- und Verhaltensmerkmale aufzuführen sind. Demgegenüber sollen negative Aspekte nur dann Eingang in das Zeugnis finden, wenn sie im Rahmen der Wahrheitspflicht für die Gesamtbeurteilung erforderlich sind.
• Es besteht Anspruch auf eine Formulierung, die klar und eindeutig ist. In diesem Zusammenhang ist insbesondere zu berücksichtigen, dass bei der Zeugnisinterpretation zweideutige Formulierungen stets zu Ungunsten der beurteilten Person ausgelegt werden.
• Das Arbeitszeugnis soll vollständig sein und deshalb alle für eine Gesamtbeurteilung wesentlichen Angaben enthalten.

Häufig enthalten Zeugnisse den Vermerk «uncodiert». Dieser Vermerk hat keine Aussagekraft, denn: Entweder ist das Zeugnis so überzeugend und klar formuliert, dass beim Lesen nicht der Eindruck entsteht, dass zwischen den Zeilen etwas anderes zum Ausdruck gebracht werden will, oder der Zeugnisaussteller verwendet trotz seines Vermerks standardisierte oder nicht standardisierte Formulierungen, welche zweideutig sind und Spielraum für eine negative Interpretation offenlassen. Auch in diesem Fall wird sich der Leser oder die Leserin nicht auf den Vermerk, sondern auf den Text verlassen und diesen zu Ungunsten des Arbeitnehmers interpretieren.

Sind in einem Arbeitszeugnis die formellen und inhaltlichen Anforderungen (siehe Kapitel Zeugnisformulierung) nicht oder zum Teil nicht erfüllt, so besteht ein rechtlich einklagbarer Anspruch auf die Korrektur des Zeugnisses. Ein inhaltlicher Berichtigungsanspruch besteht also immer dann, wenn Zeugnisangaben unrichtig, nicht wohlwollend, zweideutig oder nicht vollständig formuliert sind.

Klagt der Arbeitnehmer mangels aussergerichtlicher Einigung mit dem Arbeitgeber eine Zeugnisänderung ein, so kann er dies nach seiner Wahl am Arbeitsort oder am rechtlichen Sitz des Arbeitgebers tun. Es gilt grundsätzlich ein sogenannt «einfaches und rasches Verfahren», in dem das Gericht von sich aus alle relevanten Umstände zu berücksichtigen hat. Gerichtskosten fallen keine an. Für die den Abänderungsanträgen zugrunde liegenden Tatsachen trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die Beweislast.

Muss das Zeugnis nachträglich berichtigt werden, so trägt es die ursprüngliche Datierung.

Falls Sie spezifische Informationen zu einem Arbeitszeugnis oder eine Arbeitszeugnis-Überprüfung wünschen, empfiehlt sich beispielsweise eine Rechtsberatung.
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