Betriebszusammenlegungen, Reorganisationen, Kostendruck, fehlende Umsätze, wirtschaftliche Krisen… Es gibt verschiedene Gründe, warum Unternehmen entscheiden, Entlassungen vorzunehmen oder Stellen abzubauen. Wenn ein Arbeitgeber eine bestimmte Anzahl Mitarbeitende entlässt, ohne dass die Kündigungen in Zusammenhang mit der Person (z.B. Verhalten, Leistung) stehen, spricht man von einer Massenentlassung. Dabei sind die Unternehmensgrösse und Anzahl betroffener Arbeitnehmenden entscheidend. Das Durchführen einer Massenentlassung stellt die Betroffenen, die Geschäftsleitung und Personalvertreter:innen vor besondere Herausforderungen – rechtlich, organisatorisch und emotional.

Als Massenentlassung gelten gemäss Art. 335d OR Kündigungen (Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder Änderungskündigung), die

1. der/die Arbeitgeber:in innerhalb 30 Tagen in einem Betrieb aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen ausspricht,
2. die in keinem Zusammenhang mit der Person des Arbeitnehmenden stehen und
3. von denen betroffen sind:

Bei Massenentlassungen hat der/die Arbeitgeber:in gegenüber seinen Arbeitnehmenden eine Informations- und Konsultationspflicht. Das heisst, er muss der Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmenden direkt über folgende Punkte informieren:

• die Gründe der Massenentlassung;
• die Zahl der Arbeitnehmenden, denen gekündigt werden soll;
• die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmenden;
• den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen.

Die Arbeitnehmenden haben anschliessend die Möglichkeit, Vorschläge einzubringen, wie Kündigungen vermieden, Anzahl Entlassungen verringert sowie Folgen abgefedert werden können. Dafür muss der Arbeitgeber jede weitere zweckdienliche Information zur Verfügung stellen. Das zuständige kantonale Arbeitsamt ist durch den Arbeitgeber schriftlich über die Massenentlassung zu informieren. Den Arbeitnehmenden ist eine Kopie dieser Mitteilung zuzustellen.

Werden die entsprechenden Vorschriften zur Konsultation der Arbeitnehmenden nicht eingehalten, ist gemäss Art. 336 Abs. 2 lit. c OR jede Kündigung missbräuchlich, die im Rahmen einer Massenentlassung erfolgt. Die Nichtinformation an das Arbeitsamt kann dazu führen, dass die Arbeitsverhältnisse fortlaufen und die Arbeitnehmenden entsprechend Lohnforderungen stellen können.

Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite und kommt bei Restrukturierungen zur Anwendung, bei denen Entlassungen nicht verhindert werden können. Ziel eines Sozialplans ist, bei Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen Massnahmen festzulegen, die

1. Entlassungen vermeiden,
2. die Anzahl Entlassungen verringern und
3. die Folgen einer Kündigung abfedern.

Das OR sieht in Artikel 335 eine Sozialplanpflicht für Firmen mit mehr als 250 Angestellten vor. Die Parteien müssen sich über den Inhalt des Sozialplans einigen. Wenn keine Einigung zu Stande kommt, ist ein Schiedsgericht zu kontaktieren. Wo ein Gesamtarbeitsvertrag existiert, wird der Sozialplan i.d.R. mit den am Vertrag beteiligten Arbeitnehmerorganisationen verhandelt. Bei Branchen-GAV, sofern nichts anderes im GAV bestimmt ist, gelten die gesetzlichen Bestimmungen (Kaskade der Verhandlungspartner). Wo kein GAV besteht, verhandeln die Personalkommissionen oder, falls es keine solche gibt, die Angestellten mit dem Arbeitgeber.

Um auf eventuelle Härtefälle vorbereitet zu sein, empfehlen wir allen Unternehmen, unabhängig der Betriebsgrösse, frühzeitig einen Sozialplan zu vereinbaren. Dies bringt den Arbeitnehmenden und Arbeitgebern verschiedene Vorteile.